如何跟hr談薪水的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列包括價格和評價等資訊懶人包

讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊

為了解決如何跟hr談薪水的問題，作者陳佳慶,鍾文雄,李魁林 這樣論述：

國內第一本「雇主品牌」書籍 創新HR、公司主管、企業負責人必讀！   你也在問：「為什麼人才越來越難找？」 主動應徵人數變少、平均招募時間變長、招募成本上升？ 招募速度趕不上公司成長，只能靠同仁加班來解決嗎？ 人才板塊的移動， 台灣將進入有史以來人才短缺的關鍵期， 如何吸引並留任好人才，維繫企業生存的命脈？ 答案就是──經營雇主品牌，讓適合的人才自找上門！ 【本書內容特色】 ● 討論3個問題：雇主品牌是什麼？為什麼要做？怎麼做？ ● 描述「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維與做法，包括收集資訊、建立員工價值主張與傳播，以及最新數位工具的應用。 ● 介紹國內外的雇主品牌獎項（如To

p Employer最佳雇主獎、亞洲最佳企業雇主獎），以及評比方式，可當作HR的健檢。 ● 精選不同產業、多家企業經營雇主品牌的成功案例，尤其是中小企業的做法，值得參考與標竿學習。 ● 由最多人使用的人力銀行──104人力銀行撰寫（根據similarweb數據）與讀者分享。 【學者與專業人士熱誠推薦】（依姓名筆劃排列） 本書闡述雇主品牌的涵義與經營方式，適合想帶領企業走出新局的領導者品味。 何則文 人資專家、暢銷作家 讀者透過本書列舉的雇主品牌建立與運用等實戰經驗，可以獲得許多啟發。 林淑菁 聯生藥執行長兼總經理 面對數位轉型挑戰之際, 本書是企業塑造數位年代雇主品牌的重要參考資料。 胡

昌亞 國立政治大學企業管理學系主任╱MBA學程主任 務實的方法協助管理者思考並掌握本身優勢，吸引優質人才，提升策略的效益。 張媁雯 國立臺灣師範大學國際人力資源發展研究所教授 理論、架構及觀點，並結合重點企業的案例，成為推行或檢視自身業務活動重要的參考依據。 陳啟禎 台達全球人資長 雇主品牌不是大企業的專利，未來人才越來越難招募，中小企業也必須經營雇主品牌。 楊基寬 104人力銀行董事長 HR站在人才搶奪大戰的第一線，打造雇主品牌奪得先機，翻轉招募劣勢。 Phini Yang（楊雅朱） 創業家兄弟人資長 「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維非常有效而實用，是一本面面俱到的好書。

溫金豐 國立陽明交通大學管理學院副院長 建立良好的雇主品牌，是企業面對新時代人力資本議題的重要思惟與必要工具。 劉念琪 國立臺灣大學工商管理學系暨商學研究所教授 難得的一本實戰教科書，讓台灣企業邁開經營雇主品牌的第一步。 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 雇主品牌將是企業人資管理的主戰場。本書拜讀後很受啟發，特別推薦給大家。 盧世安 「人資小週末」專業社群創辦人 本書推薦給招募工作的夥伴們，希望各位也能得到和我一樣豐富的收穫。 賴俊銘 「苦命的人力資源主管」部落格主 本書分享人力資源工作者如何做好雇主品牌，值得閱讀並珍藏參考。 薛光揚 社團法人中華人力資源管理協會理事長

「人資也是行銷人」，參考此書分享必定大有收穫。 薛雅齡 致伸科技人資長、《用人資味》作者 不論你是負責招募的HR或用人單位主管，本書對你相當有幫助。 蘇書平 先行智庫╱為你而讀執行長 近年來，各行各業許多人資主管感慨：前來應徵的人越來越少，很難找到適合的工作夥伴，而且即使發了offer給對方，也會有相當高比例的應徵者做出其他選擇！身為HR、用人主管或企業老闆的你，也發現這種現象了嗎？ 由於少子化、年輕人才勇闖海外，中美貿易戰的影響，外商來台搶才，半導體大舉徵才，企業想找到適合的好人才只會越來越難，許多公司都潛藏著人才斷層的問題。而疫情之後，員工更加重視生命安全、穩定收入與工作價值，轉職

與選擇企業趨於保守審慎，人才爭奪戰的號角早已響起，未來將更加嚴峻。 員工就是企業最大的資產，當人才招募成為痛點，該採取什麼對策？ 建立強大具有競爭力的雇主品牌就是最佳因應之道，它的目的在於幫助企業吸引人才與留任，讓企業不再苦苦尋覓適合的員工，而是讓人才自己找上門來！在後疫情時代，雇主品牌經營對於企業來說，比過去更加重要，將是企業人資管理的主戰場。 本書三位作者均任職104人力銀行，擔任資深特助、資深副總暨人資長以及數據長，在書中提出雇主品牌的策略思維，以及具體可執行的做法，不僅能帶來實際效益，且可以量化評估，幫助HR、公司主管與企業負責人，減少招募成本與人才流失率，與公司吸引到的人才並肩

成長，建立公司的核心競爭力，達到永續發展的目標。書中提供豐富的企業成功案例，極具參考價值。 台灣正要進入有史以來人才短缺的關鍵時刻，大部分的公司，尤其是為數眾多的中小企業，都還在經營雇主品牌的起步階段。現在只要有正確觀念，不需花太多時間與資源就能做對事，馬上超越近50%的企業，吸引到一流人才，掌握致勝契機！

績效管理 從今天開始高績效：多種產業╳豐富實例╳大量圖表╳實戰經驗

為了解決如何跟hr談薪水的問題，作者胡勁松 這樣論述：

★一本書解決HR所有的績效管理疑難雜症★ 　　◎面對眾多的部門和職位，該如何設計適當的考核表？ 　　◎老闆拒絕發獎金，員工們卻拿出績效坐等兌現，怎麼辦？ 　　◎貢獻不如老鳥的菜鳥、和主管不合拍的人，到底怎麼考核？ 　　◎主管質疑「每個人都超額完成目標，那團隊如何進步」，該怎麼辦？ 　　▍如何設定績效計畫的指標？ 　　績效指標的權重設計，大都是憑人為經驗判定，但其設計也不能太隨意，可以參考一定的原則： 　　▪　基層職位的考核指標 　　－每一指標的權重一般設定在5%～30%之間，不能太高或太低。 　　▪　不同階層，不同權重 　　－越是高層的職位，財務性經營指標和業績指標的權重就越大，而

和職責相關的工作結果類指標的權重越大。 　　▪　如何拿捏各指標的比例？ 　　－如果重要指標只有1個，那麼其權重一般要超60%。 　　－如果有2個，那麼一般每個指標權重都在30%以上。 　　－如果有3個，那麼每個指標權重一般在20%以上。   　　▍如何處理員工的績效投訴？ 　　「我都完成了，為什麼是『待改進』的等級？」 　　「主管從來沒說我什麼，為什麼我的考核不合格？」 　　「我至少比××好吧，為什麼不是他得D？」 　　▪　對員工績效投訴的受理，要注意以下幾個方面： 　　－仔細了解投訴要點 　　－分析對方的態度　 　　－明確告知回饋時間　 　　－了解為什麼要投訴，有沒有特殊問題？ 　　－對

結果不滿意？對方式不滿意？對程序不滿意？ 　　▪　在回覆績效考核申訴時，應告知的內容應包括： 　　－告知產生問題的原因，而不是告知誰對誰錯 　　－告知處理的結果 　　－告知改進的內容與方式 　　▍如何利用績效考核結果正確診斷員工？ 　　導致員工績效不佳的原因，可以從知識、技能、態度和外部障礙這4個方面考慮，然後有針對性地採取措施改善和解決。 　　▪　如果是知識和技能方面的問題…… 　　－可以採用培訓的方式改善，但如果是「態度」和「外部障礙」的問題，就應該用其他管理策略解決。 　　▪　如果是缺乏經驗和技能…… 　　－可以透過在職培訓、職位輪調或競賽等方式解決。 　　▪　如果是態度問題…

… 　　對於這類員工的績效問題，關鍵在於要爭取他們的配合，並盡可能加強溝通，而他們的特徵是： 　　－自身價值觀與公司的不相符 　　－在認知上與公司存在差異 　　－對公司的氛圍以及文化不能接受 　　▪　如果存在外部障礙…… 　　－應盡量幫助員工排除，並尋求其他主管或同事的支持。 　　只會發薪水跟徵才，你還敢說自己是一名HR嗎？ 　　本書的思路，在於精確定義： 　　◎人力資源主管會做什麼？ 　　◎人力資源總監會做什麼？ 　　◎策略如何制定？ 　　◎制度如何影響員工？ 　　這些內容看似簡單，要想成功運用卻並非易事！ 本書特色 　　本書分為入門篇、強化篇和精通篇三大部分： 　　［入門篇］

　　主要介紹整個績效體系及流程中的具體操作技術，透過對入門篇的學習，可以瞭解考核的基本方法和具體對象的考核方案，解決績效考核中的常見問題。 　　［強化篇］ 　　主要介紹策略績效考核體系、績效分析和管理層的考核等內容，透過對強化篇的學習，可以掌握從策略到執行的績效管理系統的設計方法，系統地分析和解決績效問題，在績效管理領域獨當一面。 　　［精通篇］ 　　介紹績效變革文化的導入、支持系統的建立及對於未來趨勢的預測，透過對精通篇的學習，可以將績效管理與企業營運結合，引領績效變革，建立全新績效思維。