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前瞻人才素養：從組織功能到人才資本，高階人力資源管理者都在修的七大關鍵職能

為了解決職能診斷的問題，作者王遐昌 這樣論述：

人才流失比貨幣流失更可怕 從高階人力資源管理者關鍵職能模型，探討上班族自我成長路徑， 提供全方位解讀高階人力資源管理者，從組織功能到人力資本的致勝關鍵！ 　　好的管理不僅「用才」，也需「育才、留才」， 　　要使企業穩健成長，健全的人力資源必是關鍵的一環。 　　面對智慧製造與機器人大數據的時代來臨， 　　個人不僅要思考，如何才不會被機器人取代，管理階層更要思考， 　　要如何用更有智慧的人力資源策略，來留住那些機器人無法取代的關鍵人才。 　　如何讓員工可以在組織裡面，看見自己的職涯與未來，同時還可以因不斷的被訓練發展，自我的潛能得以發揮？ 　　面對智慧製造與機器人大數據的時代來臨，如何以新

的眼光和角度，來看待人力資源？ 　　「職能」已成為行為舉止或專業標準的一項不可忽視的認證，高階人力資源人才所需的知識技能與特質條件又是為何？ 　　職能的運用在企業中越來越受到重視，大多數職能的建立都是透過人力資源單位完成，很少有人去思考這個偉大的人力資源部門的職能該長什麼樣？ 　　誰來訂定人力資源工作者的職能？人力資源人員真的具備能決定其他職位的職能素養嗎？他們訂定的標準正確嗎？他們要求別人達到標準，那誰來要求他們的標準呢？ 　　人力資源部門是否應展現具有說服力的職能表現呢？特別是那些高高在上的人力資源主管，他們的職能如何？誰來決定呢？ 　　本書從職能解說、職能類別、構面、項目及等級、職能

模型的形成、職能之應用、人力資源管理專業工作之職能等，建立「高階人力資源的職能模型」，列出七項核心職能──正直誠信、凝聚企業核心精神、企業經營管理知識與能力、傳統性及策略性人力資源管理專業、引導企業變革能力、溝通與協調、自我發展。 　　這七項職能涵蓋的範圍相當完整。從學習者的學習路徑來看，可分為三個層級：正直誠信、溝通協調和功能性人資專業這三項可視為基礎的職能；凝聚企業核心精神體系和引導企業變革能力兩者則屬於進階的職能；企業經營管理知識能力以及策略性人資專業兩項則可歸類為高階的職能。 　　協助人力資源管理專業工作者在七個關鍵素養中成長，一本高階人力資源職能的導引書，人力資源及企業管理的寶典

！ 名人推薦 　　專文推薦 　　張光正／中原大學校長 　　薛光揚／社團法人中華人力資源管理協會理事長 　　導讀推薦 　　林文政／國立中央大學人力資源管理研究所教授 　　高階人力資源的職能模型，是在台灣很少人提及的議題。而依王遐昌先生其在人力資源上40年的經驗，並以其為志業的角度，來發展高階人力資源人才所需的知識技能與特質條件，我深感佩服，承蒙邀請寫序，甚感光榮，希望本書可以給有志於相關職涯的人才，未來生涯規劃和規劃的參考與模範。──張光正／中原大學校長 　　本書以高階人力資源管理者關鍵職能模型之七項核心素養為主軸切入，且對於需要建立關鍵職能的環境因素也有充分鋪陳，可謂建構成完整體

系。作者對職能架構有專精又完整的描述，對任何想了解職能架構者，不啻是一項清楚的導入指引。──薛光揚／社團法人中華人力資源管理協會理事長 　　這本書有作者非常獨到的觀點，和傳統人力資源管理的書籍的選、用、育、留的分析架構，有著截然不同思路和邏輯，作者是從高階人力資源管理者的七項關鍵職能模型作為架構基礎，進而闡述人資專業人員應如何進行自我職涯的發展與學習，作者嘗試從人力資源管理的「組織功能論」轉化到「人力資本論」，這是人資觀點的一個進化。──林文政／國立中央大學人力資源管理研究所教授  

職能診斷進入發燒排行的影片

業務人？組織人？從組織發展視角

為了解決職能診斷的問題，作者梁金鳳 這樣論述：

保險公司因著外部環境迅速地改變，業務單位同時面臨的是業績達成及人才招募的競爭，營業單位若沒有組織發展的人才養成計劃，培育內部成員對組織發展的認知與組織建立的執行方法，容易造成組織的停滯、新人招募困難以及主管晉升動力不足。一個成功的通訊處要達成業績目標與持續培養優秀的人才，業務主管需透過招募新人、加速開發新市場，培養育才以及留才的能力。透過選才、輔導與訓練建立優質團隊，能整合資源與凝聚團隊共識，增強組織發展的能力。因個案的保險公司與業務人員關係是承攬制度的合約，業務管理與升遷方式不同於一般的雇傭關係，是一種鼓勵內部創業當老闆的制度。承攬的合約制度可以讓願意學習、努力打拚的優秀業務人員，透過組織

發展晉級到各種業務主管職位，進而可擁有屬於自己通訊處的經營管理。本次個案研究是以國內保險公司高資通訊處的高資會員為訪談對象，依據個人商業畫布透過行動研究的介入方法，由意識問題到辨識問題的過程，透過訪談與運用個人商業畫布形成職能診斷與行動建議，協助個人關鍵資源與組織目標的整合。提升個人處理組織內部和外部關係的能力。進而改進組織互動關係和流程建立，增強組織成員新人的招募與組織發展的能力。根據研究發現將個人的關鍵資源與組織發展的目標，聯結以創業家精神為設計的業務承攬制度，透過外部資源的力量啟動組織成員內在的驅動力，可以協助發展組織價值與個人關鍵資源的建立。因此，個人的關鍵資源與組織環境的創業文化以及

獎勵制度的設計，這些都是影響組織成長的重要因素。